Trovare la realizzazione professionale: Ikigai, flow e la ricerca sul significato del lavoro

Trascorriamo in media 90.000 ore della nostra vita al lavoro. Tuttavia, secondo il Gallup State of the Global Workplace Report, solo il 15% dei lavoratori in tutto il mondo è emotivamente coinvolto nel proprio lavoro. L'85% va al lavoro senza essere veramente presente — o è attivamente insoddisfatto.

Questi dati sono allarmanti, ma dimostrano anche che esiste un enorme potenziale inutilizzato. La ricerca degli ultimi anni ha individuato con precisione i fattori che determinano la soddisfazione professionale, la quale dipende molto meno dal posto di lavoro “giusto” di quanto la maggior parte delle persone creda.

Ikigai — L'arte giapponese del senso della vita

Il concetto giapponese di Ikigai (生き甲斐) — letteralmente "ragione di essere" — ha acquisito fama internazionale grazie a Dan Buettner, che nel suo progetto Blue Zones lo ha identificato come uno dei fattori che contribuiscono alla più alta aspettativa di vita al mondo a Okinawa.

L'ikigai nasce all'incrocio di quattro ambiti:

• Ciò che ami (passione)
• Ciò che sai fare bene (talento)
• Ciò di cui il mondo ha bisogno (missione)
• Ciò per cui puoi essere pagato (professione)

La base scientifica è fornita dalla ricerca di Hasegawa (2001): in uno studio condotto su oltre 73.000 adulti giapponesi, coloro che hanno riferito un forte senso di ikigai-2" class="glossary-link">ikigai-2" class="glossary-link">ikigai-2" class="glossary-link">Ikigai hanno mostrato un rischio di mortalità significativamente più basso durante il periodo di osservazione di 7 anni, indipendentemente dai fattori di salute.

L'ikigai non è uno stato predefinito che si "trova": è un processo continuo di armonizzazione tra bisogni interiori e opportunità esterne. Inoltre, non deve necessariamente essere la professione principale. Alcune persone trovano il loro ikigai in un'attività di volontariato, in un hobby o in un'attività secondaria.

Job Crafting — Rendere ogni lavoro più significativo

Le psicologhe del lavoro Amy Wrzesniewski e Jane Dutton (2001, Yale/Michigan) hanno coniato uno dei concetti più pratici della moderna ricerca sul lavoro: il Job Crafting.

La loro conclusione principale: non è necessario cambiare lavoro per trovare maggiore soddisfazione — è possibile modificare il lavoro che si ha. Il Job Crafting comprende tre dimensioni:

1. Task Crafting — Adattare i compiti: fare di più ciò che dà energia; meno ciò che logora (nei limiti del possibile)
2. Relationship Crafting — Plasmare attivamente le relazioni sul posto di lavoro: cercare più contatto con persone che ispirano
3. Cognitive Crafting — Rivalutare il significato del lavoro: passare da “porto mattoni” a “costruisco una cattedrale”

Wrzesniewski ha studiato gli addetti alle pulizie in un ospedale e ha scoperto che coloro che vedevano il proprio lavoro come un contributo alla guarigione dei pazienti (e non come un «lavoro di pulizia») erano significativamente più soddisfatti, coinvolti e in salute. Il lavoro era lo stesso — il significato era diverso.

Una meta-analisi di Rudolph et al. (2017, Journal of Vocational Behavior) su 122 studi ha confermato che il job crafting è significativamente correlato alla soddisfazione sul lavoro, all’impegno, alle prestazioni e a un minor burnout.

Sviluppo professionale basato sui punti di forza

Con CliftonStrengths (precedentemente StrengthsFinder), l'organizzazione Gallup ha aiutato oltre 30 milioni di persone in tutto il mondo a identificare i propri punti di forza principali. La loro ricerca dimostra che le persone che mettono in pratica i propri punti di forza ogni giorno sul lavoro sono 6 volte più propense a essere coinvolte e riferiscono una qualità della vita 3 volte superiore.

I VIA Character Strengths (Seligman & Peterson) offrono un approccio complementare e gratuito: 24 punti di forza caratteriali universali, scientificamente convalidati in diverse culture. La ricerca dimostra costantemente che l’utilizzo consapevole dei propri punti di forza distintivi sul lavoro porta a un maggiore impegno, a un’esperienza di flusso e a un senso di significato.

Il tuo tema natale offre un'ulteriore prospettiva sui punti di forza professionali. L'analisi delle posizioni planetarie nelle case legate alla professione può far emergere dei modelli: punti di forza comunicativi, capacità analitiche, potenziale creativo o doti di leadership. Non come orientamento professionale in senso stretto, ma come strumento di riflessione sulla propria identità professionale.

Capitale psicologico — Le quattro risorse per il successo professionale

Fred Luthans (Università del Nebraska) ha sviluppato il concetto di Psychological Capital (PsyCap) — quattro risorse psicologiche che insieme costituiscono il più forte predittore di rendimento e soddisfazione professionale:

• Autoefficacia — Fiducia nella propria capacità di superare le sfide
• Ottimismo — Attribuzione positiva dei successi, aspettativa realistica di buoni risultati
• Speranza — Forza di volontà e capacità di trovare la strada per raggiungere gli obiettivi (Snyder, 2000)
• Resilienza — capacità di riprendersi dalle battute d'arresto e di crescere grazie ad esse

Una meta-analisi di Avey et al. (2011) su 51 studi ha dimostrato che il PsyCap è significativamente correlato alla soddisfazione sul lavoro, all'impegno e alle prestazioni, mentre è negativamente correlato al cinismo, all'intenzione di lasciare il lavoro e allo stress. Tutte e quattro le componenti sono allenabili.

Prevenzione del burnout — I sei ambiti della salute sul posto di lavoro

Nel 2019 l'OMS ha ufficialmente inserito il burnout nell'ICD-11 come fenomeno professionale causato da stress lavorativo cronico. Christina Maslach (UC Berkeley), pioniera della ricerca sul burnout, ha identificato tre dimensioni fondamentali: esaurimento emotivo, depersonalizzazione (cinismo) e riduzione dell'efficienza.

Maslach e Michael Leiter (2008) hanno dimostrato che il burnout non è principalmente un problema individuale, ma un squilibrio tra la persona e l'ambiente di lavoro in sei ambiti:

1. Carico di lavoro — troppo lavoro, troppo poco riposo
2. Controllo — troppo poca influenza sul proprio lavoro
3. Riconoscimento — apprezzamento insufficiente
4. Comunità — mancanza di sostegno sociale
5. Equità — percezione di ingiustizia
6. Valori — contraddizione tra i propri valori e quelli dell'organizzazione

L'aspetto importante di questo modello è che dimostra come la prevenzione del burnout non possa basarsi esclusivamente sulla resistenza individuale allo stress. Almeno la metà della soluzione risiede nell'organizzazione delle condizioni di lavoro. Ciononostante, come singolo individuo puoi intervenire su diversi aspetti, in particolare sul controllo (attraverso il job crafting), la comunità (attraverso il relationship crafting) e l'allineamento dei valori.

Messaggio centrale La realizzazione professionale non è tanto una questione di lavoro giusto, quanto di giusto atteggiamento nei confronti del lavoro. Ikigai, job crafting e lavoro basato sui punti di forza dimostrano che è possibile farlo: È possibile rendere il proprio lavoro più significativo, utilizzare i propri punti di forza in modo più mirato e prevenire attivamente il burnout, indipendentemente dalla posizione attuale.

Fonti e link correlati

• Gallup — Rapporto sullo stato del mondo del lavoro globale
• VIA Institute on Character
• OMS — Il burnout come fenomeno professionale (ICD-11)
• Wrzesniewski, A. & Dutton, J. E. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters. Academy of Management Review, 26(2).
• Luthans, F. et al. (2007). Psychological Capital. Pubblicazioni della Facoltà di Management.
• Maslach, C. & Leiter, M. P. (2008). Early Predictors of Job Burnout and Engagement. Journal of Applied Psychology, 93(3).